Drepturi de autor © 2026 Survey.ro
Evaluare 360 de grade cu 29 de întrebări despre manager, subordonat și coleg: scale cu cinci trepte și comentarii deschise. Vezi pașii și ce ajustezi.
Folosește acest modelEvaluarea 360 de grade (feedback 360) adună părerea tuturor celor care lucrează cu un angajat: managerul direct, colegii, subordonații și adesea chiar persoana evaluată. Diferențele dintre aceste perspective sunt partea cea mai utilă a rezultatului. Modelul „Sondaj de opinie cu feedback 360 de grade” din Survey.ro are 29 de întrebări pe 4 pagini: o primă întrebare despre cine este evaluat și trei părți cu întrebări proprii: 12 despre manager, 9 despre subordonat și 7 despre coleg. Autoevaluarea nu este inclusă. După ce adaugi regulile descrise mai jos, fiecare evaluator răspunde la 8–13 întrebări, în 5–8 minute.
În evaluarea de 90 de grade, doar managerul își evaluează subordonatul. La 180 de grade se adaugă autoevaluarea și, în unele companii, părerea colegilor. Feedbackul 360 închide cercul cu subordonații și colegii. Managerul vede rezultatele muncii; subordonații văd dacă cel evaluat dă feedback și dacă e corect; colegii văd dacă ajută și dacă își asumă responsabilitatea. De aceea evaluarea 360 de grade servește drept bază pentru un plan de dezvoltare, nu pentru bonusuri sau sancțiuni: când de răspunsuri depind bani, ele devin formale și inutile. Modelul nu are o parte de autoevaluare; mai jos arătăm cum o adaugi. Pentru o părere scurtă a colegilor, cu 7 întrebări și fără trei părți, vezi chestionarul de evaluare de către colegi.
Așa vede evaluatorul întrebările. Partea despre manager este afișată întreagă; deschide celelalte două ca să vezi întrebările despre subordonat și despre coleg.
Pe cine dorești să evaluezi?
Stabilește ce parte completează evaluatorul: cea despre managerul lui, despre un subordonat sau despre un coleg. Modelul nu ascunde automat celelalte părți: pe această întrebare, adaugă reguli „Ascunde pagina” pentru paginile lor sau împarte sondajul în trei, cum explicăm mai jos.
Ce punctaj i-ai acorda managerului tău cu privire la următoarele calități?
Patru calități de bază ale managerului, așa cum le vede echipa. Coloana din stânga („Foarte”) e cea mai bună. Un „Deloc” la „De încredere” e primul subiect de discuție.
| Foarte | Suficient | Moderat | Prea puțin | Deloc | |
|---|---|---|---|---|---|
| Receptiv | |||||
| Motivant | |||||
| Eficient | |||||
| De încredere |
Care este nivelul de profesionalism de care dă dovadă managerul tău?
Impresia generală despre comportamentul profesional. Un scor slab aici, cu note bune la întrebarea 2, arată incidente izolate: caută-le în răspunsul deschis de la întrebarea 13.
Cât de des îți oferă managerul tău următoarele?
Cât de des oferă managerul îndrumare, feedback și recompense. „Rar” la feedback este problema tipică a managerilor foarte buni tehnic. Citește rândul „Recompense” împreună cu întrebarea 8, despre consecvență.
| Extrem de des | Des | Nici des, nici rar | Rar | Extrem de rar | |
|---|---|---|---|---|---|
| Îndrumare (coaching) | |||||
| Feedback | |||||
| Recompense |
Cât de folositor este feedback-ul pe care îl primești de la managerul tău?
Utilitatea feedbackului. Citește-o împreună cu întrebarea 4: un feedback des, dar inutil, e altă problemă decât unul rar, iar planul de dezvoltare se schimbă în consecință.
Consideri că feedback-ul pe care l-ai primit de la managerul tău te-a ajutat să îți îmbunătățești performanța la serviciu?
Rezultatul, nu procesul: dacă feedbackul a schimbat ceva în munca de zi cu zi. „Nu” împreună cu un feedback util la întrebarea 5 arată că lipsește urmărirea după discuție.
Cât de eficientă este îndrumarea oferită de managerul tău?
Îl evaluează pe manager ca mentor. Un scor slab aici, cu „Extrem de des” sau „Des” la îndrumare în întrebarea 4, înseamnă că îndrumarea are loc, dar nu dă rezultate.
Cât de consecvent este managerul tău în următoarele situații?
Consecvența la recompense și la sancțiuni. Când cazuri asemănătoare sunt tratate diferit, plecările din echipă cresc; „Complet inconsecvent” pe ambele rânduri cere o discuție cu managerul.
| Extrem de consecvent | Destul de consecvent | Nici consecvent, nici inconsecvent | Prea puțin consecvent | Complet inconsecvent | |
|---|---|---|---|---|---|
| Când te răsplătește | |||||
| Când te sancționează |
Ce punctaj i-ai acorda managerului tău cu privire la capacitatea sa de a lua decizii?
Trei laturi ale felului în care decide managerul. Redenumește rândul neclar „Timp necesar” în „Rapiditatea deciziilor”. O decizie lentă, dar gândită, și una rapidă, luată fără să asculte echipa, sunt probleme diferite, cu planuri diferite.
| Extrem de eficient | Destul de eficient | Nici eficient, nici ineficient | Prea puțin eficient | Complet ineficient | |
|---|---|---|---|---|---|
| Raționament | |||||
| Timp necesar | |||||
| Deschiderea cu care ascultă părerile persoanelor din jur |
Cât de realiste sunt așteptările managerului tău?
Separă volumul de muncă excesiv de o planificare proastă. Aceeași întrebare există în modelul de satisfacție a angajaților; compară-le ca să vezi dacă problema ține de acest manager sau de toată compania.
Consideri că managerul tău se folosește de resursele companiei în mod eficient?
Cum vede echipa folosirea bugetului, a timpului și a oamenilor. „Nu știu” e un răspuns valid: scoate-l din calcul și, dacă depășește jumătate din răspunsuri, renunță la întrebare pentru această echipă.
Pe o scară de la 1 la 5, cât de mulțumit/ă ești în legătură cu managerul tău?
Nota generală, ca să urmărești același manager de la un an la altul, nu ca să compari managerii între ei. Scala merge de la 1 („Foarte nemulțumit/ă”) la 5 („Foarte mulțumit/ă”); urmărește procentul de 4 și 5.
Ce consideri că trebuie să facă managerul tău pentru a-și îmbunătăți performanța?
Singurul loc în care subordonatul spune cu vorbele lui ce trebuie să schimbe managerul. Citește răspunsurile înaintea cifrelor și transmite-le persoanei evaluate fără detalii despre cine le-a scris.
Ce punctaj i-ai acorda angajatului tău cu privire la următoarele calități?
Subordonatul văzut de manager: hărnicie, experiență, profesionalism, răspundere, lucru în echipă, seriozitate. Compară cu întrebarea 23, care are aproape aceleași calități din perspectiva unui coleg.
| Foarte | Suficient | Moderat | Prea puțin | Deloc | |
|---|---|---|---|---|---|
| Hărnicie | |||||
| Experiență | |||||
| Profesionalism | |||||
| Răspundere | |||||
| Lucrul în echipă | |||||
| Seriozitate |
Respectă angajatul tău termenul limită al unei sarcini?
Cea mai obiectivă întrebare de comportament. Verifică răspunsul cu termenele înregistrate în sistemul de sarcini înainte să-l discuți cu angajatul.
Cât de des ia angajatul tău inițiativa în sarcinile zilnice?
Separă omul care execută bine de cel care poate prelua mai mult. „Destul de rar” aici, cu o notă bună la întrebarea 15, descrie un angajat de încredere care face bine ce i se cere, nu o problemă.
Se ocupă rapid angajatul tău de solicitările pe care le primește?
Viteza de reacție la solicitări, văzută de manager. Când angajatul lucrează de acasă, e și un semnal de implicare: un răspuns lent de la cineva care era rapid e un motiv de discuție.
Care consideri că este șansa ca angajatul tău să participe la una din activitățile de mai jos?
Arată atitudinea: ce caută și ce evită angajatul. La rândul „Conflict”, „Cu siguranță” e rezultatul prost, iar „Competiție” se judecă după post; nu le pune în aceeași medie cu celelalte două rânduri.
| Cu siguranță | Probabil | Nu știu | Prea puțin probabil | Cu siguranță nu | |
|---|---|---|---|---|---|
| Team building | |||||
| Conflict | |||||
| O nouă sesiune de instruire | |||||
| Competiție |
Cât de ușor se adaptează angajatul tău la noutăți?
Reacția la schimbări de sarcini și de echipă. Dă-i mai multă greutate în perioadele de reorganizare și înaintea unei schimbări de post.
Cât de repede se va adapta angajatul tău la un nou mediu de muncă?
Completează întrebarea 19: nu dacă angajatul se adaptează, ci cât de repede. Împreună, cele două dau profilul pentru un post nou sau pentru mutarea în alt departament.
Cât de bine cunoaște angajatul tău obiectivele companiei?
Dacă angajatul nu cunoaște obiectivele companiei, problema ține de obicei de comunicarea managerului. La un scor slab, pune în planul de acțiune și un pas pentru manager, nu doar pentru angajat.
Ce consideri că trebuie să facă angajatul tău pentru a-și îmbunătăți performanța?
Punctul concret pentru planul de dezvoltare, în cuvintele managerului. Dă-l angajatului împreună cu răspunsurile colegilor de la întrebarea 28, ca să vadă dacă cele două perspective se potrivesc.
Ce punctaj i-ai acorda colegului tău / colegei tale cu privire la următoarele calități?
Cum îl văd colegii pe cel evaluat: aproape aceleași calități ca la întrebarea 14, din perspectiva unui egal. Diferența dintre nota managerului și cea a colegilor este ea însăși o constatare.
| Foarte | Suficient | Moderat | Prea puțin | Deloc | |
|---|---|---|---|---|---|
| Hărnicie | |||||
| Seriozitate | |||||
| Eficiență | |||||
| Exactitate | |||||
| Profesionalism | |||||
| Lucrul în echipă |
Cât de bine colaborează colegul tău / colega ta cu ceilalți angajați la locul de muncă?
Spiritul de echipă, văzut chiar de echipă. Compară cu rândul „Lucrul în echipă” de la întrebările 14 și 23, ca să vezi dacă percepțiile managerului și ale colegilor se potrivesc.
Cât de bine lucrează colegul tău / colega ta cu clienții?
Colegii văd colaborarea cu clienții mai des decât managerul. Dacă persoana evaluată nu are contact cu clienții, scoate întrebarea din această evaluare.
Care consideri că este șansa ca colegul tău / colega ta să participe la cele de mai jos?
Zece comportamente: primele trei pozitive, celelalte șapte negative, de la „Mersul în pauză când este foarte mult de muncă” încolo. La cele negative, „Cu siguranță” e rezultatul prost; nu le amesteca în aceeași medie cu primele trei.
| Cu siguranță | Probabil | Nu știu | Prea puțin probabil | Cu siguranță nu | |
|---|---|---|---|---|---|
| Recunoașterea unei greșeli | |||||
| Sprijinirea unui coleg | |||||
| Asumarea responsabilității | |||||
| Mersul în pauză când este foarte mult de muncă | |||||
| Procrastinare | |||||
| Lipsa de loialitate față de colegi | |||||
| Conflictul cu un alt coleg | |||||
| Impunerea propriei opinii | |||||
| Absența de la o ședință | |||||
| Nerespectarea termenelor limită |
Cât de bine comunică colegul tău / colega ta cu ceilalți?
Dacă vorbește și scrie clar și dacă îi ascultă pe ceilalți. Un scor slab aici explică adesea conflictele care apar pe rândurile întrebării 26.
Ce consideri că trebuie să facă colegul tău / colega ta pentru a-și îmbunătăți performanța?
Răspunsul deschis al colegului. Trimite sondajul prin linkul general, ca răspunsul să nu fie legat de numele celui care l-a scris, și transmite-l persoanei evaluate fără nume.
Pe o scară de la 1 la 5, care consideri că este impactul pe care colegul tău / colega ta îl are în mediul de lucru?
O cifră pentru întrebarea „echipa merge mai bine cu această persoană?”. Scala merge de la 1 („Foarte negativ”) la 5 („Foarte pozitiv”). Folosește-o ca să urmărești aceeași persoană de la o rundă la alta, nu ca să compari oameni.
Folosește acest model
29 de întrebări, gata de trimis. Intră în planul Gratuit: număr nelimitat de întrebări și până la 500 de răspunsuri per sondaj.
Folosește acest modelVezi planurile și limiteleO dată pe an pentru fiecare manager și pentru posturile-cheie, departe de perioada măririlor de salariu și a bonusurilor. Prima rundă este punctul de referință; comparația începe de la a doua. Pentru un manager nou, trimite sondajul la 6 luni după preluarea echipei, când oamenii și-au format deja o părere, iar obiceiurile lui încă se formează.
Compară grupurile acolo unde întrebările se corespund, nu media generală: calitățile de la întrebarea 14 (managerul) cu cele de la 23 (colegii) și rândul „Lucrul în echipă” cu întrebarea 24. Cele mai mari diferențe sunt punctele oarbe. Ca să vezi cum se vede persoana evaluată pe ea însăși, rescrie la persoana întâi partea rolului ei și trimite-i-o separat. Matricele (întrebările 2, 4, 8, 9, 14, 18, 23 și 26) arată comportamente, nu o impresie generală; la ele prima coloană e cea mai bună, cu excepția rândurilor negative de la 18 și 26, unde „Cu siguranță” e rezultatul cel mai slab. Răspunsurile deschise (13, 22 și 28) le citești primele și le transmiți așa cum au fost scrise, fără nume. În aplicație, cine are acces la rezultate vede fiecare răspuns în parte, așa că promite-le evaluatorilor doar ce poți respecta: persoana evaluată vede notele pe fiecare grup de evaluatori și comentariile fără nume.
Modelul complet, cu 29 de întrebări, intră în planul Gratuit (până la 10 sondaje active, cu un număr nelimitat de întrebări și până la 500 de răspunsuri per sondaj). Fiecare persoană evaluată are propria copie a sondajului, deci un sondaj activ (sau trei, dacă îl împarți pe roluri): ca să evaluezi mai mulți angajați în aceeași rundă decât îți permit cele 10 sondaje active, ai nevoie de Pro (9 € pe lună sau 81 € pe an).
Drepturi de autor © 2026 Survey.ro