Drepturi de autor © 2026 Survey.ro
Chestionar de satisfacție a angajaților cu 15 întrebări (post, manager, salariu, intenția de plecare) și 11 afirmații despre implicarea angajaților.
Folosește acest modelChestionarul de satisfacție a angajaților este sondajul în care fiecare angajat își notează, pe o scară de cinci trepte, postul, managerul direct, salariul și beneficiile, șansele de dezvoltare și comunicarea din companie. Pagina arată două modele Survey.ro. „Sondaj de opinie legat de satisfacția angajaților” are 15 întrebări: 7 întrebări cu un singur răspuns (printre ele satisfacția generală, intenția de plecare, rolul și vechimea), 4 matrice cu 28 de rânduri, o întrebare în care angajatul alege cei trei factori cei mai importanți și 3 întrebări deschise; se completează în circa 8 minute. „Sondaj de opinie legat de satisfacția angajaților la locul de muncă” are 11 afirmații despre implicare, cu răspuns „Da” sau „Nu”, și se completează în 2 minute.
Nemulțumirea apare în răspunsuri cu luni înainte de demisii și de concediile medicale. Sondajul arată, cât mai e timp să reacționezi, ce factor trage nota în jos (managerul, volumul de muncă, salariul, dezvoltarea), la ce nivel ierarhic și la ce vechime. Satisfacția măsoară cât de mulțumit e angajatul de condițiile postului său. Mediul de lucru în ansamblu (respect, hărțuire și discriminare, obiective, conducere) îl măsoară chestionarul de climat organizațional, care are pagina lui, iar pentru performanța unei singure persoane există evaluarea 360 de grade. Motivația și implicarea angajaților (engagement) sunt a treia măsurătoare: nu cât de mulțumit e cineva, ci dacă are tot ce îi trebuie ca să dea ce e mai bun. Întrebările 2, 6 și 13 din primul model ating și implicarea; al doilea model o măsoară direct, cu 11 afirmații scurte pe care le poți trimite o dată pe trimestru.
Așa vede angajatul întrebările. În Survey.ro le poți afișa câte una pe pagină („Sondaj cu o singură întrebare pe pagină”) sau câte mai multe pe pagină („Sondaj standard (mai multe întrebări pe pagină)”): pe secțiuni sau toate pe o singură pagină.
Per ansamblu, cât de mulțumit/ă ești de experiența ta la locul de muncă?
Indicatorul general, pus înaintea detaliilor ca să nu fie influențat de restul întrebărilor. Urmărește ponderea răspunsurilor „Extrem de mulțumit/ă” și „Mulțumit/ă” de la un sondaj la altul: schimbarea spune mai mult decât valoarea absolută.
În ce măsură ești de acord cu următoarele afirmații?
Primul rând arată dacă angajatul ar recomanda compania ca loc de muncă; celelalte, dacă obiectivele sunt clare și dacă informația circulă în ambele sensuri. Un scor slab doar pe ultimul rând înseamnă că managerii nu mai află ce se întâmplă în echipe.
| Pe deplin de acord | De acord | Neutru | Nu sunt de acord | Nu sunt deloc de acord | |
|---|---|---|---|---|---|
| Aș recomanda compania [numele companiei] ca loc de muncă | |||||
| Obiectivele companiei [numele companiei] sunt clare pentru angajați | |||||
| Obiectivele companiei [numele companiei] sunt clare pentru clienți | |||||
| Înțeleg pe deplin care este contribuția mea la obiectivele companiei [numele companiei] | |||||
| Comunicarea de la manageri către angajați este eficientă | |||||
| Comunicarea de la angajați către manageri este eficientă |
Ce îți place cel mai mult la [numele companiei]?
Arată ce trebuie păstrat atunci când schimbi ceva. Răspunsurile se strâng de obicei în câteva teme (colegii, programul flexibil, sensul muncii), pe care le poți folosi apoi și în anunțurile de angajare.
Ce îmbunătățiri consideri că se pot face în cadrul companiei [numele companiei]?
Idei concrete de la cei care văd problemele de aproape. Grupează răspunsurile pe teme și, când prezinți rezultatele, spune ce faci cu fiecare grup de propuneri; altfel, la sondajul următor răspund mai puțini.
Cât de mulțumit/ă ești în legătură cu departamentul în care lucrezi?
Localizează problema: satisfacție generală scăzută la întrebarea 1, cu departamentul bine notat, arată spre companie în ansamblu; invers, spre echipa directă. Dacă adaugi o întrebare despre departament, unește departamentele cu mai puțin de 10 oameni.
În ce măsură ești de acord cu următoarele afirmații?
Nouă factori ai postului. Rândul „Slujba mea este foarte stresantă” este inversat: aici acordul e rezultatul prost. La celelalte rânduri, afirmațiile cu cele mai multe dezacorduri devin prioritățile următoarelor luni.
| Pe deplin de acord | De acord | Neutru | Nu sunt de acord | Nu sunt deloc de acord | |
|---|---|---|---|---|---|
| Slujba mea este importantă | |||||
| Slujba mea este foarte stresantă | |||||
| Slujba mea este interesantă | |||||
| Sarcinile pe care le am mă ajută să cresc din punct de vedere profesional | |||||
| Sarcinile pe care le am mă ajută să învăț | |||||
| Am primit o instruire adecvată | |||||
| Sunt la curent cu oportunitățile de promovare | |||||
| Volumul de muncă este rezonabil | |||||
| Comunicarea cu colegii este bună |
Te rugăm să alegi trei factori care contribuie cel mai mult la satisfacția ta în legătură cu locul de muncă
Cei trei factori care contează cel mai mult pentru angajat. Unul ales des aici, dar notat slab la întrebarea 6 sau, pentru salariu și beneficii, la 11, devine prioritar. Modelul nu limitează bifele: setează „Numărul maxim de casete selectate” la 3.
Cât de mulțumit/ă ești de managerul tău?
Managerul direct este unul dintre cele mai frecvente motive de demisie. Citește această notă generală împreună cu întrebarea 10, care arată ce anume nu funcționează în relația cu el.
Cât de realiste sunt așteptările managerului tău?
Separă volumul de muncă excesiv de un management slab: așteptări nerealiste, dar comunicare bună la întrebarea 10, indică o problemă în felul în care se stabilesc obiectivele, nu în relația cu managerul.
În ce măsură ești de acord cu următoarele afirmații?
Șase comportamente ale managerului (comunicare, motivare, așteptări clare, feedback, tratament egal, respect) și un rând inversat: acordul cu „prea mult control” este rezultatul prost. Matricea îi dă managerului un feedback concret, rând cu rând.
| Pe deplin de acord | De acord | Neutru | Nu sunt de acord | Nu sunt deloc de acord | |
|---|---|---|---|---|---|
| Există prea mult control din partea altora asupra sarcinilor mele | |||||
| Comunicarea cu managerul meu se poate face cu ușurință | |||||
| Managerul meu mă motivează să fiu productiv/ă | |||||
| Înțeleg așteptările managerului meu | |||||
| Primesc feedback adecvat cu privire la performanța mea | |||||
| Managerul tratează toți angajații în aceeași manieră | |||||
| Managerul îmi respectă opinia |
Cât de mulțumit/ă ești de următorii factori?
Asigurarea de sănătate (CASS) și concediul de odihnă plătit sunt prevăzute de lege, nu sunt beneficii ale companiei. Înlocuiește rândurile „Asigurare” și „Concediu” cu ce oferi de fapt: abonament medical privat, Pilon III plătit de angajator, zile libere în plus, tichete de masă.
| Extrem de mulțumit/ă | Mulțumit/ă | Nici mulțumit/ă, nici nemulțumit/ă | Nemulțumit/ă | Extrem de nemulțumit/ă | |
|---|---|---|---|---|---|
| Salariu | |||||
| Beneficii extrasalariale | |||||
| Asigurare | |||||
| Concediu | |||||
| Cariera ta de până acum în cadrul companiei [numele companiei] | |||||
| Oportunități de dezvoltare profesională în cadrul companiei [numele companiei] |
Există și alți factori care influențează nivelul tău de mulțumire în legătură cu compania [numele companiei]?
Prinde ce nu acoperă chestionarul: naveta, biroul, lucrul de acasă, programul. Dacă o temă apare în multe răspunsuri, adaug-o ca întrebare închisă în sondajul următor.
Ai în plan să cauți și alte oportunități de muncă în afara companiei [numele companiei] în următoarele 6 luni?
Cel mai direct indicator al intenției de plecare. Dacă mulți aleg „Cu siguranță” și „Probabil”, e momentul să acționezi; încrucișează cu întrebarea 8, iar cu rezultatele filtrate pe aceste două răspunsuri citește întrebarea 11: afli dacă de vină e managerul sau salariul.
Care este rolul tău în cadrul companiei [numele companiei]?
Întrebare de profil, pentru compararea grupurilor. Adaugă varianta „Personal de execuție”, care lipsește, și înlocuiește ultima variantă, „Cu jumătate de normă / Consultant / Angajat temporar”, care descrie tipul de contract, nu nivelul. Într-o echipă mică, renunță la întrebare.
De cât timp lucrezi pentru compania [numele companiei]?
Vechimea arată dacă problema e integrarea celor noi sau stagnarea celor vechi. Intervalele de 1–3 și 3–5 ani se ating: schimbă-le în „1–3 ani” și „peste 3, până la 5 ani”.
Afirmațiile măsoară implicarea în muncă: dacă angajatul știe ce se așteaptă de la el, are ce îi trebuie ca să lucreze, primește recunoaștere și sprijin, este ascultat și are ocazia să se dezvolte. Răspunsul „Da” sau „Nu” se dă repede și se compară ușor de la o rundă la alta. Dacă vrei mai multe nuanțe, poți trece la o scară de acord cu cinci trepte, dar fă-o de la prima măsurătoare: după aceea, rezultatele nu mai sunt comparabile.
Afirmațiile modelului „Sondaj de opinie legat de satisfacția angajaților la locul de muncă”, așa cum le vede angajatul. Pe telefon merg cel mai bine toate pe o singură pagină; numerele din note se referă la acest model.
Cunosc așteptările pe care superiorii mei le au de la mine.
Baza celorlalte afirmații: fără așteptări clare, recunoașterea și dezvoltarea nu au pe ce să se sprijine. Multe răspunsuri „Nu” înseamnă că obiectivele nu ajung la oameni; începe de aici, înaintea oricărei alte măsuri.
Am toate condițiile să îmi fac datoria în mod corespunzător.
„Nu” aici și „Da” la afirmația 1 arată că angajatul știe ce se așteaptă de la el, dar îi lipsesc uneltele, timpul sau sarcinile potrivite. Soluția ține de organizarea muncii, nu de un training.
În ultima lună am fost lăudat/ă pentru munca pe care am depus-o.
Intervalul scurt, o lună, cere un răspuns concret. Un procent mic de „Da” este problema cel mai ieftin de rezolvat: lauda nu costă nimic, e doar un obicei al managerului direct.
Cel puțin unul dintre superiorii sau colegii mei mă apreciază ca persoană.
Încrucișează cu afirmația 9: cine răspunde „Nu” la amândouă se simte adesea izolat în echipă și e printre primii care pleacă. Citește rezultatul pe grup și nu încerca să afli cine a răspuns.
Cineva la locul de muncă mă ajută să avansez în carieră.
Sprijin din partea unui om anume, nu a unui program. Compară cu afirmația 11: „Da” aici și „Nu” acolo înseamnă că există cineva care ajută, dar a lipsit ocazia reală de a învăța.
Opinia mea este luată în considerare la locul de muncă.
Multe răspunsuri „Nu” se corectează cu o acțiune vizibilă: înainte de măsurarea următoare, spune echipei ce propunere a fost adoptată și de ce, sau de ce alta nu a mers mai departe.
Obiectivul și viziunea companiei pentru care lucrez mă fac să simt că munca pe care o depun este importantă.
Leagă munca fiecăruia de scopul companiei. Dacă viziunea nu a fost formulată sau nu a fost comunicată angajaților, scoate afirmația: răspunsul ar măsura doar confuzia.
Colegii mei își dau silința să își îndeplinească sarcinile cu brio.
Arată cum vede angajatul efortul colegilor. Un procent scăzut de „Da” poate ascunde tensiuni în echipă chiar și atunci când restul merge bine; citește rezultatul împreună cu afirmația 9.
Am cel puțin un prieten sau o prietenă bună la locul de muncă.
Cea mai discutată afirmație din model, dar prieteniile de la serviciu cântăresc în decizia de a rămâne. Dacă sună ciudat în cultura companiei, schimb-o în „Am la locul de muncă pe cineva în care am încredere”.
În ultimele șase luni, cel puțin unul dintre superiorii mei a discutat despre performanța și dezvoltarea mea în cadrul companiei.
Multe răspunsuri „Nu” arată că discuțiile despre performanță și dezvoltare nu au loc sau rămân formale; verifică procesul, nu oamenii. Se suprapune parțial cu afirmația 5, așa că iese prima când reduci modelul la 10.
În ultimul an, am avut oportunitatea să învăț mai multe și să mă dezvolt profesional la locul de muncă.
Încrucișează cu afirmația 5: dezvoltarea fără cineva care să ajute rămâne de obicei un efort solitar. „Nu” la amândouă cere un plan individual de dezvoltare, stabilit împreună cu managerul direct.
Folosește acest model
15 și 11 întrebări, gata de trimis. Ambele intră în planul Gratuit: număr nelimitat de întrebări și până la 500 de răspunsuri per sondaj.
Folosește acest modelVezi planurile și limiteleO dată pe an cu toate cele 15 întrebări, mereu în aceeași lună. Între două runde, trimite afirmațiile de implicare la fiecare 3 luni sau un sondaj scurt doar cu întrebările 1, 8, 11 și 13, ca să vezi dacă tendința se schimbă. Nu trimite cele două sondaje în aceeași lună: oamenii obosesc și răspund în grabă. Evită săptămâna de după concedieri, perioada evaluărilor anuale și a bonusurilor și luna august, când mulți sunt în concediu: rezultatul iese distorsionat.
Compară pe fiecare întrebare ponderea celor două răspunsuri pozitive, nu media. Matricele (întrebările 2, 6, 10 și 11) arată ce afirmații trag nota în jos: compară procentele de pe fiecare rând, care se raportează la totalul rândului; ține minte că rândurile despre stres și despre control sunt inversate. Întrebarea 13 este primul semnal de plecări: încrucișeaz-o cu 8 (managerul) în „Analize comparative”, apoi filtrează rezultatele pe răspunsurile „Cu siguranță” și „Probabil” de la 13 și citește întrebarea 11 (salariul și beneficiile). Citește răspunsurile deschise (3, 4 și 12) înaintea cifrelor. La afirmațiile de implicare, notează procentul de „Da” pe fiecare afirmație și ordonează-le crescător: primele două sunt prioritățile până la măsurarea următoare, iar cei care răspund „Nu” la afirmațiile 4 și 9 riscă cel mai mult să plece. Alege apoi 3 acțiuni, fiecare cu un responsabil și un termen, și prezintă-le tuturor în cel mult o lună: un sondaj fără urmări scade participarea la următorul.
Ambele modele intră complet în planul Gratuit, care îți permite până la 10 sondaje active, cu un număr nelimitat de întrebări și până la 500 de răspunsuri per sondaj. Pentru o companie cu peste 500 de angajați ai nevoie de Pro (9 € pe lună sau 81 € pe an).
Drepturi de autor © 2026 Survey.ro