Există mai multe tipuri de sondaje pentru angajați, iar cel mai simplu le deosebești după ce întreabă. Unele măsoară firma așa cum o trăiesc oamenii: satisfacția, implicarea, climatul, starea de bine. Altele privesc o singură persoană, ca evaluarea 360 de grade. Iar altele surprind un moment: venirea în firmă, un training, plecarea. Ghidul e pentru cine lucrează în HR sau conduce o firmă mică. Regula de bază: alegi după întrebarea la care ai nevoie de răspuns și după ce ești pregătit să schimbi. Cele mai multe firme încep cu trei: satisfacția o dată pe an, un sondaj la plecare și unul pentru noii angajați.
Pe scurt
- Alege sondajul după întrebarea la care vrei răspuns, nu dintr-o listă de denumiri.
- Satisfacția și implicarea sunt lucruri diferite, iar implicarea nu are o definiție acceptată de toți: judecă un chestionar după ce întreabă.
- Fă un sondaj doar atât de des cât poți prezenta rezultatele și acționa pe baza lor.
- Nu promite anonimat: prezintă rezultatele doar pe grupuri care ating un prag stabilit dinainte.
Ce sondaj alegi pentru fiecare întrebare
Ghidurile numără între patru și peste zece tipuri, care se suprapun, așa că pornește de la ce vrei să afli, nu de la numărul lor.
| Vrei să afli | Ce sondaj faci | Când | Model pe Survey.ro |
|---|---|---|---|
| Cum își apreciază oamenii salariul, managerul și postul | Satisfacție | O dată pe an | Da |
| Ce beneficii folosesc și prețuiesc | Întrebări despre beneficii | În sondajul de satisfacție | O secțiune a modelului de satisfacție |
| Dacă se simt implicați în muncă | Implicare | O dată sau de două ori pe an | Da, pe pagina de satisfacție |
| Dacă ar recomanda firma ca loc de muncă | eNPS: indicator de loialitate, nu de implicare | În sondajul anual sau într-un sondaj pulse | O întrebare pe care o adaugi tu |
| Cum stau lucrurile cu corectitudinea, volumul de muncă și comunicarea | Climat organizațional | O dată pe an sau ca sondaj pulse | Da |
| Dacă stresul sau hărțuirea sunt o problemă | Stare de bine și volum de muncă | O dată pe an sau ca sondaj pulse | Nu încă |
| Ce ar schimba oamenii în procese și unelte | Idei de îmbunătățire | Când poți pune ideile în practică | Câteva întrebări deschise |
| Cum e văzută munca unei persoane din mai multe perspective | Evaluare 360 de grade | Când îi planifici dezvoltarea | Da |
| Cum își vede echipa managerul | Evaluarea managerului de către echipă | Doar peste pragul de raportare | Nu încă |
| Cum au trăit noii angajați primele săptămâni | Onboarding | În primele săptămâni și după câteva luni | Adaptezi modelul de satisfacție |
| Dacă un training a fost util | Evaluarea trainingului | Imediat după training | Da |
| Dacă oamenii au șansele de dezvoltare de care au nevoie | Nevoi de dezvoltare | O dată pe an | Da, pe pagina de training |
| De ce pleacă oamenii | Exit interview | La fiecare demisie | Da |
| O verificare rapidă între două sondaje mari | Pulse (un format, nu o temă) | Lunar sau trimestrial | Câteva întrebări din sondajul mare |
Satisfacție, implicare și climat: trei lucruri diferite
Satisfacția este felul în care oamenii își evaluează postul și condițiile lui: salariul, managerul, colegii, volumul de muncă. Implicarea (engagement) este cât de prinși și plini de energie sunt în munca propriu-zisă. CIPD (asociația britanică de HR) o descrie ca pe o stare psihologică și amintește că raportul MacLeod din 2009 a găsit peste 50 de definiții ale ei. Climatul organizațional este înțelesul pe care oamenii îl dau, împreună, experiențelor de la muncă: ce văd că se așteaptă de la ei, ce e răsplătit și ce e susținut (Schneider, Ehrhart și Macey, 2013).
Poți fi mulțumit de salariu fără să fii implicat în muncă. Moralul și motivația nu cer un sondaj separat: le citești din întrebările de climat sau dintr-un sondaj pulse.
Sondaje despre organizație
Le primesc toți angajații, iar rezultatele se prezintă pe grupuri mari.
Satisfacția și beneficiile
Sondajul de satisfacție întreabă cum își apreciază oamenii postul, salariul, managerul direct, colegii și șansele de dezvoltare; cele mai multe firme îl fac o dată pe an. Beneficiile, ca tichetele de masă sau abonamentul medical privat, intră tot aici: întreabă ce folosesc oamenii și ce prețuiesc, nu doar „ce ți-ai mai dori”. Pornește de la modelul de chestionar pentru sondaje de satisfacție a angajaților.
Implicarea în muncă și eNPS
Un sondaj de implicare folosește afirmații despre energia, mândria și sensul pe care oamenii le găsesc în muncă și despre sprijinul pe care îl au. Pe pagina modelului de satisfacție găsești și un chestionar de implicare cu 11 afirmații. Nu-i compara rezultatul cu procentele de implicare publicate pentru o țară întreagă: acelea vin din alt chestionar.
eNPS întreabă doar cât de probabil e să recomanzi firma ca loc de muncă, de la 0 la 10. Arată câți ar recomanda firma, nu de ce și nici cât de implicați sunt oamenii: e un indicator de loialitate. Într-o echipă de 20 de oameni, un singur răspuns schimbat poate muta scorul cu 5–10 puncte. Survey.ro nu are un tip de întrebare NPS: pune o întrebare „Un singur răspuns” cu variantele 0–10 și un „De ce?” deschis, apoi calculează scorul din exportul Excel („Exportă în Excel”).
Climatul de lucru
Sondajul de climat întreabă dacă oamenii sunt tratați corect, dacă volumul de muncă e gestionabil, cum circulă informația și dacă problemele, inclusiv hărțuirea, pot fi semnalate fără teamă. Pornește de la chestionarul de climat organizațional.
Stare de bine și volum de muncă
Sondajul întreabă despre stres, ore lucrate, sprijin și hărțuire. Riscurile psihosociale sunt printre principalele probleme de sănătate și securitate în muncă din Europa, arată ESENER 2024, sondajul EU-OSHA făcut în peste 41.000 de firme și instituții din 30 de țări (primele rezultate, februarie 2025). Aplică regulile de confidențialitate de mai jos, iar pentru obligațiile angajatorului verifică ce prevederi ți se aplică.
Idei de îmbunătățire
Câteva întrebări deschise despre ce ar schimba oamenii în procese sau unelte pot scoate la iveală probleme pe care conducerea nu le vede. Spune dinainte ce faci cu ideile și arată apoi ce ai pus în practică.
Sondaje despre o persoană sau un rol
Privesc un singur om, deci stabilește dinainte cine vede răspunsurile și la ce folosesc rezultatele.
Feedback 360 de grade
Evaluarea 360 de grade adună păreri despre munca unei persoane de la managerul direct, colegi, subordonați și uneori clienți, alături de autoevaluare. Folosește-o pentru dezvoltare, nu pentru salariu sau promovare: evaluările făcute pentru astfel de decizii ies vizibil mai indulgente (Jawahar și Williams, 1997). Colegii și subordonații apar ca grupuri separate doar dacă au răspuns cel puțin trei din fiecare grup; altfel îi unești. Pe Survey.ro faci câte o copie a sondajului pentru fiecare persoană evaluată; un raport 360 automat nu există. Vezi modelul de chestionar pentru evaluarea 360 de grade și greșelile frecvente în feedbackul 360 de grade.
Echipa își evaluează managerul direct
Echipa își notează managerul la claritate, sprijin și corectitudine, iar managerul vede rezultatele doar dacă au răspuns destui oameni cât să fie atins pragul de raportare. Rezultatele servesc dezvoltării lui, nu deciziilor de salariu.
Sondaje la momente-cheie: venirea, trainingul, plecarea
Pe acestea le declanșează un eveniment, nu calendarul.
Onboarding
Sondajul de onboarding îi întreabă pe noii angajați cum au decurs recrutarea și primele săptămâni: dacă rolul e clar, dacă au avut sprijin și dacă postul e cel promis. Întreabă în primele săptămâni și din nou după câteva luni, cu modelul de satisfacție scurtat la aceste teme.
Training și nevoi de dezvoltare
Evaluarea de după training măsoară reacția participanților, nivelul 1 din modelul Kirkpatrick; ce au învățat și ce schimbă în muncă cer alte măsurători. Sondajul despre nevoile de dezvoltare privește înainte: primesc oamenii trainingurile și coachingul de care au nevoie? Pe pagina cu chestionarul de evaluare a trainingului găsești și un model despre nevoile de formare.
Când pleacă un angajat
Sondajul de plecare (exit interview) întreabă de ce pleacă omul și cum i s-au părut postul, managerul și firma. Fă-l la fiecare demisie (la o concediere, într-o variantă scurtă sau deloc) și pune ca primă întrebare tipul plecării, cu un singur răspuns, ca să poți filtra rezultatele după el. Sondajul nu anulează o demisie; păstrarea unui om se discută înainte ca el să decidă. Spune-i cine citește răspunsurile (HR-ul sau proprietarul firmei, nu managerul direct) și că temele se adună de la toți cei care pleacă, fără nume, dar nu-i promite anonimat: pleacă un singur om, iar HR-ul îi citește răspunsul. Pornește de la chestionarul exit interview pentru angajații care pleacă.
Cât de des: anual, pulse și la un eveniment
Sondajele pentru toată firma se fac o dată sau de două ori pe an, sondajele pulse scurte doar pe temele la care lucrezi, iar celelalte le declanșează evenimentul. E o convenție, nu un standard.
- Nu întreba mai des decât poți reacționa. Un sondaj ale cărui rezultate n-au fost discutate tinde să primească mai puține răspunsuri data viitoare.
- Păstrează rundele comparabile. Aceleași întrebări, aceeași scală, aceeași perioadă a anului: în „Folosește sondajele anterioare” alegi „Copiază acest sondaj” și compari rundele din exporturile Excel. Într-o echipă de 15 oameni, câteva puncte procentuale de diferență pot ține de întâmplare: urmărește direcția pe cel puțin trei runde.
Cu ce începe o firmă mică
- Începe cu: satisfacția o dată pe an, cu afirmații despre implicare, un sondaj de plecare la fiecare demisie și unul de onboarding.
- Amână: evaluarea managerului într-o echipă sub pragul de raportare, feedbackul 360 fără cineva care să discute rezultatele cu persoana și un sondaj pulse cât timp rezultatele ultimului sondaj au rămas fără urmări.
Confidențialitate: cine vede ce
Spune-le oamenilor din introducerea sondajului cine vede ce și prezintă rezultatele doar agregat, pe grupuri, niciodată pentru un grup mai mic decât pragul stabilit dinainte, de exemplu 10 persoane. Un sondaj pentru angajați poate fi confidențial, nu anonim.
- Întrebările demografice pot trăda o persoană chiar fără nume: singura femeie din departament, singurul angajat de peste 50 de ani. Folosește categorii largi și verifică și ce rămâne pe dinafară: dacă prezinți rezultatul pe toată firma și pe un singur grup, rezultatul celor din afara lui se deduce prin scădere. Pragul îl aplici tu; Survey.ro nu-l impune.
- Felul în care trimiți sondajul contează. Linkul general („Link către sondaj”) nu e legat de un respondent. O invitație prin e-mail leagă răspunsul de adresa destinatarului doar dacă alegi opțiunea „Activează monitorizarea răspunsurilor”, dezactivată implicit; atunci invitația îi anunță pe destinatari că le poți vedea răspunsurile. Detalii în ghidul despre invitațiile trimise prin e-mail.
Ce reții
Alege sondajele după întrebarea la care ai nevoie de răspuns, nu după câte tipuri numără o listă. Începe cu puțin, adaugă restul doar când are cine să acționeze și hotărăște înainte de fiecare sondaj ce ești dispus să schimbi, cine vede ce și de la câte persoane prezinți un grup. Prezintă rezultatele înainte să întrebi din nou. Primul pas concret e modelul de satisfacție a angajaților, cu afirmațiile despre implicare pe aceeași pagină: copiază-l în fiecare an, ca rundele să rămână comparabile.
Șablon gata făcut: chestionar de satisfacție a angajaților
Trimite-l o dată pe an, copiază-l pentru runda următoare ca întrebările să rămână aceleași și prezintă rezultatele înainte să întrebi din nou.
Vezi șablonul